Socialmedia and Recruitment

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Cada vez más los socialmedia toman parte activa en nuestro día a día… y evidentemente la búsqueda de empleo no iba a ser una excepción…Ahora bien… ¿Qué peso tienen realmente los SM?¿Es más “ruido mediático” que “uso real”?

Bueno… para aclarar un poco la situación actual… Careerbuilder ha realizado este pasado Junio una encuesta en USA entre 2.600 profesionales de los recursos humanos…

Los resultados son los siguientes:

Highlights
El uso es creciente… en especial para complementar la visión “hard” del CV tradicional y no tanto para el research.
El peso de Facebook y Myspace… que claramente son efecto del mercado… en usa la percepción y uso de estos sites es diferente que en Europa.
Los SM están de “moda“, su uso es creciente… pero un mal uso de estas herramientas por parte del candidato… puede tener efectos nefastos en su proceso de selección- más reclutadores han tomado decisiones negativas que positivas.

Entrando en detalle en los resultados de la encuesta:

-45% de los encuestados usan redes sociales en los procesos de selección (un +22% más que en el año 2008)
-11% de los encuestados piensa empezar a utilizarlas a lo largo de este año

¿Qué redes sociales utilizan?

-29% dice utilizar facebook (curioso!… creo que lo usan más para verificar/ampliar info que no para búsqueda desde cero)
-26% dice utilizar Linkedin
-21% dice utilizar Myspace (ídem que en el caso de Fb)

Asimismo, un 11% dice que revisa blogs personales de los candidatos y un 7% dice seguir candidatos vía twitter.

Ahora bien… hay diferencias significativas de uso por sector empresarial… llevándose la palma, como era de esperar…

TI: Un 63% dice utilizar social media sites en sus procesos de selección
Servicios profesionales: Un 53% dice utilizar social media sites en sus procesos de selección

¿Qué relevancia/ importancia tiene la info que se encuentra en los social media?

Vertiente negativa

Un 35% de los encuestados dice que debido a la info que han encontrado en la red, han tomado la decisión de no contratar al candidato en cuestión… Los principales motivos:

a) El candidato había postestado fotografías o información provocativa y/o inapropiada (53%)
b) El candidato había posteado contenido suyo bebiendo o consumiendo drogas (44%)
c) El candidato había hablad mal de su trabajao previo, compañeros de trabajo o clientes (35%)
d) El candidato demostró unas pobres habilidades comunicativas (29%)
e) El candidato había hecho comentarios discriminatorios (26%)
f) El candidato había mentido al respecto de su nivel de cualificación (24%)
g) El candidato había compartido info confidencial de su anterior trabajo (20%)

Asimismo… otras curiosidades… con efectos negativos…

un 14% dice haber descartado un candidato porque este les ha contestado un e.mail usando emoticonos (smilies y similares)
un 16% dice haber descartado un candidato porque ha respondido un e.mail o preguntas vinculadas con el proceso usando lenguaje SMS

Vertiente positiva

Un 18% dice haber encontrado info en los social media que les ha hecho tomar la decisión de contratar a un candidato… Los motivos:

a) El perfil le dio un buen feeling sobre la personalidad del candidato y su encaje con el de la empresa (50%)
b) El perfil respaldaba el nivel de cualificación del candidato (39%)
c) El candidato era creativo (38%)
d) El candidato demostró buenas habilidades comunicativas (35%)
e) El candidato quedaba bien definido (visión global del mismo) (33%)
f) Otras personas habían posteado referencias positivas respecto al candidato (19%)
g) El candidato había recibidio premios/ reconocimientos (15%)

Asimismo, otro estudio realizado por la consultora Challenger&Gray con responsables de RRHH sobre efectividad de diferentes medios en el proceso revela que… Los más efectivos son:

1. Networking tradicional- 7.96 (48% le dieron un 10)
2. Social networking- 6.6 (47% le dieron un 10)
3. Jobsites- 6 (38% le dieron un 8)

siendo el peor valorado… las ferias de empleo con 3.4

Por último… otra encuesta realizada también por Careerbuilder, coincidiendo con el lanzamiento público de Brightfuse (su red social), entre 4.200 candidatos (un pelín corta la muestra)… revela que un 16% de los candidatos usa los social media en su plan de medios para buscar empleo…

Así que… en resumen
Los social media van a ir ganando peso en los procesos de selección- es una realidad!
Son un buen complemento al currículum tradicional- complementan la visión del candidato!

Ahora bien… los candidatos hemos de “aprender” a utilizarlos… ya que un mal uso… o un uso poco orientado al fin perseguido puede tener resultados desastrosos…

¿Qué os parece a vosotros? ¿Los usáis en vuestros procesos de selección y/o búsqueda de empleo? ¿Diferencias uso profesional y personal?

Acerca de cerkdti

Independent Internet, Marketing & mobile consultant 12 years of experience in the ecosystem, having been Marketing Director of InfoJobs.net, the job site leader in Spain during 7 years and General Manager of Fotocasa.es, the leader real estate classified site in Spain, during 3 years. Now I'm working as Independent consultant- helping brands to go ON, Social, Mobile, Known, Unique... Profitable And also I collaborate as Sales & marketing Manager of JobisJob, a job aggregator present in 22 countries and as teacher of mobile marketing at ICEMD-ESIC business school
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3 respuestas a Socialmedia and Recruitment

  1. Mar dijo:

    Una pena que por ahora influyan más en la decisión de descartar candidatos que en la de contratarlos no? Aunque creo que esto tiene más que ver con la naturaleza de los RRHH tradicionales que con los social media… ¿en España descartaríamos a alguien en un proceso de selección porque ha publicado en Facebook una foto suya tomándose una cerveza? Aunque también es verdad que algunos candidatos no moderan nada la info sobre sí mismos que dan a través de los social media…Yo personalmente modero lo básico, pero no separo personal y profesional, porque creo que es mejor para todas las partes que mis futuros empleadores me conozcan como soy – al menos en el nivel de mi carrera en el que estoy ahora🙂 – aunque supongo que es diferente a niveles más altos.

  2. Christian dijo:

    Hola Mar,Pues la verdad es que sí… pero bueno… también es lógico…Fuentes de "captación" ya hay… y muchas con una fuerte implantación… y como lo que se produce en los SM es básicamente una "conversación" y una exposición pública de nuestra vida… pues el primer uso… es bastante normal que sea… "a ver cómo es el candidato???"La cultura americana es diferente de la nuestra… eso seguro… y x una cerveza no creo que nadie deje de reclutar a 1 candidato… sino en breve nos quedamos todos sin trabajo :-)…Ahora bien… si que es cierto que los candidato deben empezar a pensar seriamente en "su marca"… y sobretodo en analizar xra que usan cada herramienta 2.0… se ha acabado lo de todo xra todo… porque entonces creo que acabamos teniendo un batirrullo poco útil, no?Gracias por tu comment!!!

  3. Post muy interesante Christian.Las nuevas tecnologías sin duda provocan cambios en la forma de comunicar y los candidatos hemos de "aprender" a utilizar el Social Media Marketing para promocionarnos. Ya no vale solo el típico curriculum vitae en Texto. Las redes sociales profesionales como Linkedin, Xing, las generalistas como Facebook o Twitter, los blogs personales, youtube, son todas armas muy útil a la hora de promocionarse.No olvidamos que nosotros mismo somos una Marca que necesita ser promocionada!Te pongo el enlace de Mi CV Creativo.http://www.youtube.com/watch?v=4n420h8bxvwMe gustaría saber tu opinion, como profesional del marketing online.Un saludoPd. Me llamo Giorgio. Tú no me conoces pero yo me acuerdo de ti cuando estuve trabajando para Coches.net (contenidos).

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