Tendencias en el sector del e.recruitment: Social + Mobile + Big Data

2013 trendsHace unos pocos días AIM Group ha publicado su ya tradicional informe anual sobre el mercado del e.recruitment a nivel mundial…

En realidad es la última entrega que cierre la tetralogía del sector de los clasificados que en los 6 meses meses ha ido publicando AIM- real estate, generalistas, motor y finalmente empleo…

Estos reports, siempre siguen la misma estructura, un análisis-conclusión global sobre tendendias y luego un análisis país por país, basado en datos de los principales players y/o entrevistas con sus portavoces…

Mas allá del report, el cual incluso puede llegar a tedioso (más de 150 páginas con zoom en países por los cuales nuestro interés puede ser cero…), lo interesante es la macro-tendencias que se extraen del mismo…

Las 5 más relevantes que yo extraigo son:

1- El ecosistemas se está viendo perfilado por 3 grandes drivers

SOCIAL + MOBILE + BIG DATA

Y sobre estos 3 drivers actúan de forma directa:

matching: aspecto clave en cualquier clasificado y que lo que significa es “entender las necesidades del usuario (vertiente racional) y ser capaces de contextualizarlo (vertiente emocional)”

nueva cultura: Las nuevas generaciones que se están incorporando al mercado laboral son diferentes… y quieren dejar una “Huella social”, lo cual hace que su enfoque del mercado laboral sea diametralmente distinto…

Esto es de algo que ya había hablado en una conferencia que di en la SMW de Londres de este año…. UP2U- The new social CV

La generación online: Este nueva tipología de candidato que está incorporándose al mercado laboral se conoce también por la “Generación S” (Screen Generation)…. Es un tipo de usuario que consume masivamente contenido a través de una pantalla y que sobretodo no entiende el no poder extender su experiencia entre dispositivos…

2- Cada vez será más necesario ser capaces de diferenciar la propuesta de valor que se presenta a los candidatos en búsqueda activa o búsqueda pasiva

Las bolsas de empleo no puede ofrecer la misma propuesta a todos los targets… sus necesidades, momentos de enganche, canales, nivel de atención son radicalmente diferentes.

3- La oportunidad social

Todo el mundo habla mucho de el fenómeno social… pero en realidad cuando lo analizas la mayoría de los players lo acaban simplificando en una fan page en la que acumulan usuarios y un conector social que te da una visión de oportunidades en tu red…

Sinceramente un aproximación excesivamente simple para el potencial real que ofrece el fenómenos social…

Las bolsas de empleo deben trabajar con dos premisas en mente:

Las redes sociales es dónde los usuarios están- es la principal actividad online de los usuarios

Las redes sociales es dónde los usuarios encuentran sus fuentes fiables de información- el 81% busca información en medios sociales

Son dos premisas simples, pero claves para desarrollar servicios de valor con una componente social… porque claramente la solución no es “publicar ofertas en facebook” como si fuese el nuevo clasificados de turno o “sumar amiguitos en una fan page

4- El efecto Linkedin

Es el principal “coco” de las bolsas de empleo… no hay equipo de dirección de bolsa de empleo que no esté preocupado porque Linkedin le coma un trozo de su pastel…

Es el player que ha sabido sacar un “mejor” provecho al concepto social

Pero es realmente Linkedin un herramienta de e.recruitment?

Como puntos fuertes presenta: el concepto de conexión social, el perfil público-ego de candidato

Como puntos débiles presenta: incremento del spam social, falta de herramientas de gestión, no enfocado a todos los targets

Y por otro lado… su evolución se centrará en la publicación de ofertas?

Aunque lo están haciendo bien… ofreciendo ya en muchos mercados más volumen y calidad de currícula que los portales de empleo (lo digo por experiencia propia)… eso sí… con una pésima propuesta de valor para gestionar la currícula…

Yo creo que NO… el gran tapado es su aproximación al BIG DATA, dónde Linkedin marcará la diferencia respecto a las herramientas “tradicionales de e.recruitment“, actuando de “acompañante y asesor” en especial para los que buscan talento… – un enfoque de negocio B2B basado en generar valor vía B2C.

5- La extrema necesidad de encontrar “el valor diferencial”

-Los mercados cada vez son más complejos y competitivos y evidentemente esto tiene un impacto directo en la dificultad en entrar en ellos…- ya no sirve con un buen producto y una buena estrategia SEO… hace falta modelo de negocio, marketing-propuesta de valor y cada vez más recursos económicos y humanos…

-Todo ello se complica de forma extrema… si además no somos capaces de plantear una “clara propuesta de valor” y nos limitamos a ser un ME2

-Así, los diferentes players tiene que trabajar su propuesta de valor en base a dos grandes bloques de valores…

Bloque 1- EFECTIVIDAD

  • Volumen
  • Calidad
  • Precio

Bloque 2: VALOR ADICIONAL

  • Herramientas- servicios
  • Experiencia de usuario
  • Canales disponibles

-Asimismo, otro de los puntos que se debe analizar hablando de diferenciación es la aproximación basada en el valor del “tamaño“… es decir… ¿El tamaño importa?

  • BIG PLAYERS: Basados en adquisiciones, acuerdos… con gran volumen de recursos, multi-canal, elevados presupuestos de marketing- como sucede en UK, USA, DE
  • LOCAL PLAYERS: Con elevada especialización, profundas raíces locales, foco mono país y muy focalizados en un canal- como sucede en ES, FR, IT, IE, Escandinavia…

En ambos enfoques se encuentran casos de éxito…- totaljobs, Jobsite, Monster, Infojobs, Leboncoin, Finn,…

La cuestión es determinar el que mejor se adapta a cada circunstancia de mercado… y sobretodo el que te puede ofrecer un valor diferencial respecto a lo pre.establecido…

¿Qué os parecen a vosotros estas tendencias? ¿añadirías/ quitarías alguna?… ¿Creéis que pueden ser válidas para todos los mercados?…

En próximos posts analizaré el mercado de los clasificados de real estate (otro de los que conozco bien), generalista y motor…

Acerca de cerkdti

Independent Internet, Marketing & mobile consultant 12 years of experience in the ecosystem, having been Marketing Director of InfoJobs.net, the job site leader in Spain during 7 years and General Manager of Fotocasa.es, the leader real estate classified site in Spain, during 3 years. Now I'm working as Independent consultant- helping brands to go ON, Social, Mobile, Known, Unique... Profitable And also I collaborate as Sales & marketing Manager of JobisJob, a job aggregator present in 22 countries and as teacher of mobile marketing at ICEMD-ESIC business school
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